Gestão compartilhada de talentos
Armando Correa de Siqueira Neto

Além das competências necessárias ao líder que atua com foco nas pessoas e nos resultados, a exemplo da aprendizagem de mão dupla, preparação e atuação do seguidor para a liderança oportuna, cultura de mudança, bom fluxo de comunicação, ética e transparência, entre outros, faz-se necessária, em grau refinado dentro das relações humanas, a gestão de talentos. E, somente quem compreender o ser humano com maior profundidade, quanto ao seu universo emocional, idéias e crenças particulares, capacidades intelectuais em potência e em ato, tornará possível um modelo de liderança multifuncional, sobretudo do ponto de vista de sua própria utilidade servidora.

Um líder servidor encontra nas relações humanas os elementos de que precisa para refletir, articular e compartilhar com os seguidores a própria dinâmica grupal. Uma visão mais abrangente desta atuação em equipe confere a compreensão de que o papel do líder é crucial na gestão de talentos, a partir da influência que exerce sobre cada seguidor, além de ser influenciado também. Tal é a situação que, o conhecimento e a sensibilidade da liderança faz extrair o que é percebido de melhor em cada membro, levando-os ao desenvolvimento das suas capacidades e talentos. Este comportamento vai ao encontro dos anseios de desenvolvimento das pessoas, revelados em pesquisa com foco no que os colaboradores valorizam, na qual aponta que 49% dos entrevistados querem ser reconhecidos pelo seu trabalho e, destacadamente, outros 19% esperam se realizar com as suas atividades profissionais, cabendo à porcentagem restante do total, ao ambiente de trabalho e ao dinheiro, de forma direta salarial e a!
bonificações.

Não é papel fácil ser um líder competente, ao se entender que a gestão de talentos visa reter na organização, da maneira mais particularizada possível, cada colaborador que se tem em elevada estima. Não bastasse tal fato, cabe lembrar de um aspecto ainda mais sutil nesta relação líder-seguidor: a auto-gestão de talentos. Se, por um lado o líder exerce influência e atua com o membro da sua equipe, gerindo os seus talentos, por outro ângulo é de sua co-responsabilidade e competência o estímulo do próprio colaborador com relação aos seus talentos. Ou seja, concebe-se a gestão de talentos tanto de fora para dentro quanto de dentro para fora de cada pessoa. É claro que o talento só flui por via primeiramente interna, contudo ele pode ser influenciado por alguém externo e por si próprio; pela auto-gestão dos talentos.

O modelo mental de se compreender as relações de liderança precisa contemplar a auto-gestão humana, considerando as capacidades que cada um tem para gerir a si próprio. É pela educação e convivência focada no desenvolvimento e na transformação dos colaboradores que é possível gerar a autonomia. É preciso gerenciar e cobrar os resultados e, não obstante, servir ao próximo competentemente, como um líder que busca o crescimento dos outros com quem compartilha parte importante da sua vida. Gerir talentos não é administrar os recursos humanos de forma mecânica. É, primeiramente, oferecer o exercício à capacidade de autonomia para que o desenvolvimento ocorra com motivação interna e mais legítima, levando a evolução pessoal e profissional e, concomitantemente, obter resultados conseqüentes à organização da qual se faz parte.

Tendo em vista as variáveis psíquicas, sociais e intelectuais presentes nos relacionamentos organizacionais, considera-se, então, o apoio técnico e instrumental, oferecido pela avaliação de desempenho, para identificar os talentos mais disponíveis, sem perder de vista o potencial não manifesto. Todavia, este instrumento deve servir como um elemento norteador e, não apenas, como uma determinante para a questão. Desta forma, demanda-se o esforço organizacional e individual, obtido através de bastante trabalho de convencimento e de boas relações entre a liderança e o seu pessoal.

Outros pontos relevantes a serem considerados são a qualidade de vida proporcionada pela satisfação que o colaborador tem do trabalho e o tempo de convívio com a sua família, condições favoráveis e boa atmosfera organizacional, identificação com os valores da organização, sensação de pertencimento, solidariedade, participação e desafios propostos. Estes fatores também motivam e podem proporcionar a retenção dos colaboradores que produzem, utilizando os seus talentos.

A gestão compartilhada de talentos inclui a influência exercida pelo líder, com a finalidade de extrair o melhor de seus seguidores e a boa convivência, além de estimular a auto-gestão dos próprios talentos, resultando em maior autonomia, boa auto-estima e vontade de crescer mais, produzir melhor e gerir os inevitáveis problemas através da criatividade e da parceria encontrada nas organizações que prezam as competências da liderança e as capacidades que o ser humano ofereça.

Data de Publicação: 28/10/2005